Selectie aan de poort, in plaats van aan de stoel. Dat moet het credo zijn voor iedere tandheelkundige organisatie of praktijk. De procedure van werving en selectie die de meeste tandartspraktijken hanteren is een goed bedoelde, maar niet zelden zonder gevolgen. Verzuim, onkunde, gebrek aan motivatie, rigide persoonlijkheden en verloop komen meer dan eens voor in een tandheelkundige organisatie. Soms worden er hoge kosten gemaakt om het arbeidsrecht te laten spreken.

Hoewel de markt voor tandheelkundige vacatures al redelijk verdeeld is over een veelvoud van werving en selectiebureau’s, weten veel tandartsen via via de werkzoekenden en geïnteresseerden te bereiken. Er is geen selectie en de proloog van de arbeidsrelatie is een dag meelopen. De tandarts(assistente) wordt aan de stoel losgelaten, fouten mogen worden gemaakt en aan het eind van de dag wordt er wat gepeild in het team over het functioneren van de kandidaat. Het functioneren was niet onverdienstelijk,  een arbeidsproef in de vorm van een arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd is de volgende stap. Een veelgebruikte periode is zes maanden. De kandidaat in kwestie kan zich de bedrijfscultuur eigen maken en zich bovenal sociaal wenselijk opstellen. Toch gaat het in veel praktijken na de genomen moeite en contacturen mis in de arbeidsrelatie en psychologisch contract. Het proces kan weer van voor af aan beginnen, net zo lang tot er een geschikte kandidaat tussen zit.

Het proces van werving en selectie kan anders en efficiënter. Wat je als praktijkhouder(s) zou willen is arbeidssucces op de werkvloer voorspellen. Dat kan door middel van assessments, wat heel gebruikelijk is binnen de HRM van commerciële bedrijven maar niet of nauwelijks gebeurt binnen de tandheelkundige praktijk. Assessments zijn psychologische tests die bij de kandidaat afgenomen worden en wat tegenwoordig heel makkelijk digitaal mogelijk is. Het doel is vooraf data verzamelen over de persoonlijke eigenschappen en competenties van de kandidaat of kandidaten. De testuitslagen worden vergeleken met een normgroep. De kandidaat scoort ten opzichte van de normgroep boven of onder het gemiddelde. Zo kan bijvoorbeeld een competentie als leiderschap of verbaal communiceren in meer of mindere mate aanwezig zijn. Die kennis kan vervolgens bruikbaar zijn in het bekleden van specifieke vacatures. Als praktijkhouder zou je bijvoorbeeld willen weten wie de kandidaat is (persoonlijkheidstest), wat de kandidaat belangrijk vindt in het werk (werkwaardentest) en wat de kandidaat kan (competentietest). Naast assessments zijn er ook de bekende referenties, sollicitatieformulieren en sollicitatie-gesprekken die bij goed gebruik een voorspelling kunnen doen over het arbeidssucces en het functioneren van toekomstig personeel op de werkvloer.

In figuur 1 zijn verschillende selectie-instrumenten opgenomen met daarbij de voorspellende (predictieve) waarden. De waarden worden uitgedrukt in een getal tussen -1.0 en 1.0. Hoe meer een getal afwijkt van 0, hoe hoger de voorspellende waarde van de test. In de praktijk wordt een waarde boven de 0.40 (-0.40) als hoog beschouwd. Belangrijk hierin is dat de predictieve waarde geen oorzakelijke  voorspelling is maar een relationele voorspelling. Anders gezegd, de testuitslagen geven je als praktijkhouder geen zekerheid over het arbeidssucces  op de werkvloer.

Middelen Predictieve waarde
Sollicitatieformulier 0.20
Interviews:

– gestructureerd

– ongestructureerd

 

0.24-0.51

0.10-0.30

Testen/vragenlijsten

– cognitieve vaardigheid

– persoonlijkheid

– integriteit

 

0.25-0.53

0.08-0.31

0.41

Arbeidsproeven 0.30-0.54
Situationele test **
Biodata (biografisch) 0.35
Assessmentcentermethode 0.36-0.70
Referenties 0.26
Werkervaring 0.18
Grafologie (handschriftanalyse) 0.02

 

Figuur 1. Verschillende assessmentinstrumenten en de bijbehorende predictieve (voorspellende) waarden. **Gegevens zijn nauwelijks voorhanden. Bron: Kluijtmans, F. (2010). Leerboek HRM. Noordhoff Uitgevers.

Stem op deze column!
eavanleeuwen

eavanleeuwen

Undergraduate psychologist(28) @ Leiden University | Interested in: the psychology of organizations | groupdynamics | Dental Care professional | On the side: (dental) HRM innovation | Columnist

Meer Columns van mij

Ik ben te vinden op:
Twitter